Culture d'entreprise et politiques RH, comment rester soudés ?

Le rapport au travail vit un changement profond depuis quelques années.

Les entreprises sont de plus en plus à l’écoute de leurs employé.e.s et mettent en œuvre des politiques qui répondent de façon plus concrète à leurs besoins : des méthodes de travail plus flexibles, des bureaux plus accueillants, des rituels d'équipes plus efficaces...

La crise liée à la Covid n'a fait qu'accélérer cette tendance, mais la vraie révolution est encore à venir.

💡 Mais alors, quels sont les enjeux auxquels les RH et la culture d'entreprise ont dû faire face dans cet environnement de travail en pleine mutation ? Et quels sont les défis qui les attendent en 2022 ?

Afin d'y voir plus clair, nous avons interviewé Anne Le Bruchec, Chief People Officer @ JobTeaser et Pierre Lucet, Head of People @ Heetch lors du dernier Afterwork Culture à l'Agora by TOTEM.

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C'est parti !

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Quel a été l’impact de la pandémie de Covid-19 sur l’organisation du travail chez Heetch & JobTeaser  ?

"Comme beaucoup de nos consœurs et confrères, nous avons dû basculer sur une nouvelle organisation du travail (quoique pas si nouvelle chez Heetch) avec le télétravail et le comment je gère le travail à la maison. Heureusement nous étions équipés pour faire des réunions à distance (Zoom, Notion, Slack...), nos rituels étaient déjà pensés pour se faire à distance et les managers/collaborateurs déjà sensibilisés" dit Pierre Lucet Head of People @ Heetch.

Si chez Heetch la culture du full remote était déjà en partie adoptée par certaines équipes (notamment l'équipe tech, produit et les équipes internationales), chez JobTeaser l'adaptation de l'organisation du travail aux nouvelles méthodes de collaboration à distance a demandé plus de réflexion et d'efforts.

"En effet, au moment du premier confinement, nous étions loin d’une culture full remote. Nous avons travaillé sur notre politique de télétravail pendant quasiment six mois avant de la mettre en œuvre." répond Anne Le Bruchec, Chief People Officer @ JobTeaser.

"Le confinement a radicalement révolutionné les habitudes de travail de nos collaborateurs avec des conséquences importantes sur nos lieux et méthodes de travail. Nous avons dû :

📌 accélérer radicalement et définitivement dans l’équipement informatique et les outils mis à disposition de nos collaborateurs ;

📌 accélérer en parallèle sur les usages permettant le travail à distance ;

📌 sous-louer deux étages de notre bâtiment et revoir complètement l’organisation des quatre étages que nous occupons désormais ;

📌 repenser les plans d’implantation de nos équipes en mixant les collaborateurs plutôt que de privilégier une implantation par équipe dans l’espace."

Quelle est la meilleure recette de travail hybride pour Heetch & JobTeaser ?

✋ Partons du constat qu'il n'existe pas de solution miracle ou de formule magique quand on parle de travail hybride. Chaque entreprise étant un univers à part, doit trouver la recette qui mieux s'adapte à sa réalité (nature de l'entreprise, culture d'entreprise, adoption plus au moins récente des méthodes de collaboration à distance, etc.) et à ses collaborateurs.

Par exemple, pour Heetch, qui a adopté le remote (full ou partiel) depuis déjà plusieurs années, et qui tire cet apprentissage de son expérience : "la meilleure recette, c'est la confiance. La confiance dans ses équipes et ce que cette confiance va pouvoir apporter. Seulement, toute bonne recette mérite une bonne balance. Une balance entre la confiance et l'exigence. C'est pourquoi les managers et les équipes people doivent être en mesure de piloter la performance des équipes de façon saine et efficace."

Pour JobTeaser le processus de décision et réflexion, ne pouvant pas s'appuyer sur un vécu remote first, s'est porté sur l'écoute des collaborateurs et la recherche.

"Tout d’abord, nous avons mis du temps à établir notre recette. Nous avons volontairement fait le choix de prendre le temps de la réflexion : nous avons réalisé deux enquêtes, en juin 2020, puis octobre 2020, sur le ressenti de nos collaborateurs confiné à la maison et interviewé quasiment une trentaine de collaborateurs en interne en retour qualitatif sur le ressenti. En janvier 2021 nous avons lancé notre politique remote pour une période expérimentale d’un an. Celle-ci prévoit une journée de présence sur site minimum par semaine, le reste étant laissé à la flexibilité des collaborateurs."

Consolider le sentiment d’appartenance des collaborateurs à leur entreprise. Quel rôle pour la culture d’entreprise ? Comment rester soudés même à distance ?

Chez Jobteaser, cela a été un sujet d’inquiétude très fort notamment de l’équipe dirigeante.

"Le point de départ, chez JobTeaser, c’est une culture entreprise extrêmement forte, fondée sur des moments d’entreprise et des habitudes de convivialité où le bureau joue une place centrale : le bar du coin de la rue qui était le fief de l’ensemble des collaborateurs, l’habitude des séminaires d’entreprises, des locaux hyper soignés et accueillants avec une vie sur site de dingue." Explique Anne Le Bruchec, Chief People Officer @ JobTeaser.

"Bref, au moment du départ le confinement, en matière de culture d’entreprise, nous sommes loin d’une culture full remote et nous avons rapidement vu les problématiques que l’éloignement pouvait générer : les phénomènes d’isolement chez certains de nos collaborateurs, la difficulté d’interagir entre départements, même si l'on arrivait à garder une forte cohésion à l’intérieur des équipes, l’éloignement des collaborateurs en cas de compréhension de la stratégie de l’entreprise… et bien sûr tout cela dans un contexte de difficultés économiques.

Nous avons donc fait le choix d’entreprendre des actions pour minimiser le délitement de la culture d’entreprise :

📌 Moka : en alignement avec notre ADN de boîte, nous avons quasiment immédiatement proposé à nos salariés une réponse en termes de santé mentale au travail au travers d’un partenariat avec moka.care.

📌 Monthly : nous avons densifié les communications d’entreprise, nous avons remis en œuvre des communications plus régulières avec beaucoup (plus) de transparence des difficultés économiques que notre entreprise vivait.

📌 Take Care Survey : nous avons mis en œuvre un suivi trimestriel du bien-être de nos collaborateurs au travers d’une enquête, donc nous maîtrisons très précisément les résultats.

📌 JobTeaser Code Game : pour finir, nous avons décidé de mettre en place, au début de l’année 2021, un séminaire suivant un jeu d’entreprise pour l’ensemble de nos collaborateurs. Ceci était organisé par équipe pendant une période d’un mois et devait résoudre plusieurs challenges en réfléchissant aux valeurs de notre entreprise. Cela a été notre façon de remettre la culture au centre, mais dans un contexte de télétravail.

Nous avons globalement changé le ton de certaines de nos communications pour le rendre plus fun, plus inclusif, moins corporate afin de donner une respiration à nos salariés."

Pierre Lucet Head of People @ Heetch explique : "Nous avions des temps forts d'équipes et de boîte. Des team retreats, des séminaires, des verres, des soirées et puis plus rien...

Cette question de la culture et du sentiment d'appartenance a émergée avant la situation Covid que l'on connait tous. Et heureusement car sinon nous aurions été démunis. On rajoute à cela un contexte morose de pandémie mondiale et ça peut vite tourner au vinaigre.

Pour faire face à cette question du sentiment d'appartenance à distance nous avons travaillé sur 2 grands sujets :

1️⃣ comment proposer une expérience exceptionnelle à distance sur des sujets de recrutement, onboarding, et plus globalement, l'employee life cycle. En découle un changement drastique de nos processus et rituels avec pour exemples  

📌  nouvel onboarding à distance avec un format plus light pour ne pas passer trois jours derrière son ordinateur à écouter des présentations ;

📌  nouveau processus de recrutement grâce à notre ATS Lever ;

📌  de nouvelles activités tous ensemble à distance. Des quizz, des remote coffees, des activités où tout le monde peut participer...

2️⃣ quelle culture pour rassembler tout le monde ? C'est généralement pendant les moments forts/durs que l'on se métamorphose et ça n'a pas manqué avec Heetch. Nous avons fait un gros travail sur notre culture d'entreprise pour la définir et que celle-ci soit accordée à la fois avec notre ADN mais aussi nos enjeux business.

Comment cela s'est-il matérialisé ? Des workshops avec un panel varié de nos team members. Nous avons défini qui nous étions et qui nous voulions être. "L'aventure saine".

Derrière ça nous permet d'être au clair sur qui nous sommes et ce que nous avons envie de faire pour 2022 avec une roadmap People."

Le management va-t-il donc évoluer avec ces nouvelles organisations de travail ?

"Indéniablement ! Manager, garder une cohésion d'équipe, motiver à distance (ou en partie à distance) n'est pas du tout la même chose qu'en présentiel. Pouvoir identifier ce qui va et ce qui ne va pas reste, à mon sens, la chose la plus dure à faire pour un manager à distance. Le changement de mindset doit être accompagné à la fois par des formations, mais aussi par des nouveaux outils." Explique Pierre Lucet Head of People @ Heetch.

Pour Anne Le Bruchec, le management chez JobTeaser s'est adapté à la nouvelle organisation hybride, mais n'a pas radicalement évolué dans ses fondamentaux.

"On a une culture managériale qui met l’accent sur le feed-back, la transparence, l’exigence, et cela n'a pas été transformé par le télétravail. Cela dit, pour faire face à cette nouvelle réalité, nous avons dû évoluer. Nous avons donc adopté de nouveaux outils, mis en place des formations accessibles à tous les collaborateurs et créé de nouveaux processus de communication."

Quel impact a eu la crise sur les critères de recrutement ?

"Du fait de notre mission et de notre secteur d’activité, nous sommes sensibilisés de longue date à l’établissement d’un processus de recrutement cadré et sans billet. Cela passe par l’établissement systématique du scorecard avant le lancement de tout process de recrutement afin d’établir précisément les critères sur lesquels seront évalués les candidats. On impose également que chaque intervieweur mette à jour une revue écrite pour l’ensemble des candidats rencontrés sur la base des critères de cette scorecard. Bien entendu, nous sommes beaucoup plus ouverts sur la dimension géographique : on considère désormais que l'on peut recruter pour n’importe quel poste un candidat qui serait basé dans l’un des 7 pays où nous avons une implantation, si celui-ci ne peut pas être rattaché à l’un de nos bureaux existants." Explique Anne Le Bruchec.

L'accessibilité au télétravail et l'ouverture sur la dimension géographique pour un plus grand nombre de postes semble être le changement le plus important chez JobTeaser, mais aussi chez Heetch.

Pierre Lucet explique : "En effet, le plus gros impact de la crise sur notre process de recrutement a surement été une ouverture d'esprit sur la possibilité de faire du remote en fonction des postes. Assez paradoxale si l'on part du principe que le télétravail était déjà pratiqué dès 2015 chez Heetch mais plus démocratisé dans les équipes techniques et produits. Avec ce que l'on a connu en mars 2020, les managers ont pu gouter aux joies du télétravail pour leurs équipes et se sont rendu compte que rien n'était impossible. Nous avons donc ouvert l'accès au télétravail pour presque la quasi-intégralité de nos équipes.

Soigner l’intégration des nouvelles recrues. Avez-vous envisagé de créer des stratégies d’accueil RH à distance et hybrides ? Quelles formes peuvent prendre ces parcours d’intégration de nouveaux collaborateurs ?

"Pendant toute la période de la pandémie, nous avons intégralement switché notre programme d’onboarding pour le réaliser à distance. À partir du mois de novembre 2021, celui-ci refait son apparition en présentiel sous un format de deux jours que nous avons pris le temps de revoir complètement pendant la période de confinement. Même pour des collaborateurs destinés à réaliser leurs missions en full remote, on continue de penser que ce moment est important, tout comme le sont les soirées et séminaire d’entreprise !" Explique Anne Le Bruchec.

Malgré une culture "remote first" et une forte composante internationale, l'importance du présentiel lors des onboarding de nouvelles recrues s'impose aussi chez Heetch.

"Nous avons effectivement décidé de partir sur un onboarding plus light et à distance pendant le confinement, et ce, jusqu'à septembre 2020. Finalement, nous n'avions pas vraiment le choix de faire autrement et cette étape de l'onboarding est primordiale pour nous et pour les nouveaux arrivants, donc, nous avons dû nous adapter. Cependant, je dois avouer que la puissance de l'onboarding passe aussi par le fait de rencontrer les équipes et les autres membres de sa promotion en physique. Donc quand nous le pouvons nous privilégions les onboarding weeks dans nos locaux parisiens. Comme nous recrutons partout en Europe il est encore très difficile de voyager et de venir sur Paris et nous sentons vraiment une différence dans les onboarding à 100% en présentiel contre des onboarding à distance."

Quel est donc le rôle attribué au bureau chez Heetch & JobTeaser aujourd'hui ?

"Nous avons réalisé depuis 2020 plusieurs enquêtes auprès de nos salariés concernant leurs attentes par rapport au bureau. Nous avons pu constater l’évolution de leurs besoins. Par exemple, le besoin de disposer du bureau non plus comme un espace de calme propice à la concentration, mais comme un espace d’échanges propice à la rencontre. Cela a mis l’accent sur d’autres besoins comme des salles de réunion, l’équipement un tiers de vidéo, les zones de convivialité, etc. On a donc entrepris une transformation complète du bureau en passant en Flex Office depuis mi 2021 et en réallouant l’espace consacré au temps collectif : travaux dans les salles de réunion, nouveau mobilier, etc." raconte Anne Le Bruchec.

On retrouve cette nouvelle perception de bureau "agrégateur", de lieu qui facilite les échanges et le partage aussi chez Heetch.

"Nos locaux ont trois fonctions principales :

1️⃣ accueillir celles et ceux qui veulent venir se retrouver, échanger et partager ;

2️⃣ rassembler à l'occasion d'événements particuliers ;

3️⃣ permettre à nos collaborateurs de travailler sereinement. Ce qui est d'autant plus vrai à Paris : les appartements sont petits, peu propices à accueillir un bureau, deux écrans, un siège ergonomique etc... Nous voulions avant tout garder ce confort pour nos collaborateurs et proposer une solution viable." Explique Pierre Lucet.

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